中小城市，一般缺乏高精尖的科技行业和互联网企业，特别是山东。而在滨州，基本以比较低端的制造业和服务业以及农业为主。从业人员的平均素质偏低。而由于长期以来社会对于二手房中介行业的认知，导致本行业的招聘更是难上加难。

 1、总体上中介经纪人属于靠业绩吃饭，有时**，有时吃不饱饭。新进来的，看见的是能拿到高工资的可能性，但他对风险的估计一般都不足；

 2、选人。上文提到过，中介行业从业人员比较稀缺且平均素养较低，很多还是需接送孩子上下学，所以一般性公司的制度化管理难以照搬，如定点式考勤、绩效管理等。导致许多中介门店只能看业绩下菜碟，中用的上边张只眼闭只眼，不中用的过两月往外赶。但这样再过几十年你也还只能是小中介、小门脸，甚至过不了几十年。但你不去管理，就会导致人心不齐、互相攀比。为什么他可以？我就不行！我不服！慢慢团队也就散了。

 3、育人。对于员工来讲，进入这一行的都是下定了决心，甚至走投无路以后才破釜沉舟的。可以说，混日子的基本很少。那来了以后怎么把一些东西快速教会他们，然后经过一定时间的磨练，送一个行业小白成长为人才，也成为了重点。

 4、用人。以前经常提到的末尾淘汰制现在进本已经进入黄昏期，招聘还招不到，你还定期赶人？虽然说人皆可用，但怎么用？有人就是和打交道、沟通，而有的可能就不很合适。不合适的怎么处理？赶走，先不说法律风险，单是用工成本就很大了，尤其是对于轻资产运营的中介行业。

 5、留人。经纪人也不总是一颗红心向太阳，他们也会时刻面临外界的诱惑，升职、高薪等等，怎么留人？比拼工资还是靠感情？

管理无小事，所以很多人都说中小公司的店长都需要时全才，能管理、能技术、能财务、能运营、能谈判、能宣讲等等等…

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