中小城市,一般缺乏高精尖的科技行业和互联网企业,特别是山东。而在滨州,基本以比较低端的制造业和服务业以及农业为主。从业人员的平均素质偏低。而由于长期以来社会对于二手房中介行业的认知,导致本行业的招聘更是难上加难。
1、总体上中介经纪人属于靠业绩吃饭,有时**,有时吃不饱饭。新进来的,看见的是能拿到高工资的可能性,但他对风险的估计一般都不足;
2、选人。上文提到过,中介行业从业人员比较稀缺且平均素养较低,很多还是需接送孩子上下学,所以一般性公司的制度化管理难以照搬,如定点式考勤、绩效管理等。导致许多中介门店只能看业绩下菜碟,中用的上边张只眼闭只眼,不中用的过两月往外赶。但这样再过几十年你也还只能是小中介、小门脸,甚至过不了几十年。但你不去管理,就会导致人心不齐、互相攀比。为什么他可以?我就不行!我不服!慢慢团队也就散了。
3、育人。对于员工来讲,进入这一行的都是下定了决心,甚至走投无路以后才破釜沉舟的。可以说,混日子的基本很少。那来了以后怎么把一些东西快速教会他们,然后经过一定时间的磨练,送一个行业小白成长为人才,也成为了重点。
4、用人。以前经常提到的末尾淘汰制现在进本已经进入黄昏期,招聘还招不到,你还定期赶人?虽然说人皆可用,但怎么用?有人就是和打交道、沟通,而有的可能就不很合适。不合适的怎么处理?赶走,先不说法律风险,单是用工成本就很大了,尤其是对于轻资产运营的中介行业。
5、留人。经纪人也不总是一颗红心向太阳,他们也会时刻面临外界的诱惑,升职、高薪等等,怎么留人?比拼工资还是靠感情?
管理无小事,所以很多人都说中小公司的店长都需要时全才,能管理、能技术、能财务、能运营、能谈判、能宣讲等等等…
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